Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia) Menurut Mayo (2000), sumber daya manusia atau human capitalmemiliki lima komponen yaitu individual capability, individual motivation, lea-dership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capitalperusahaan yang pada akhirnya menentu-kan nilai sebuah perusahaan. Salah satu perusahaan jasa yang membutuh-kan pengelolaan human capitalyang baik adalah Kantor Akuntan Publik. Kantor Akuntan Publik adalah suatu organisasi yang menyediakan layanan kepada kliennya berupa jasa profesional seperti layanan akuntansi, audit, konsultasi manajemen dan jasa atestasi lainnya. Kantor Akuntan Publik memiliki peranan penting baik bagi perusahaan maupun klien, karena memberi-kan jaminan atas kewajaran laporan keuangan mereka serta memberikan jasa sehubungan dengan proses bisnis klien. Oleh karena itu, peranan human capital dalam menciptakan kinerja yang baik bagi perusahaan jasa sangat diperlukan khususnya individual capability dan the organizational climate. Tenaga kerja yang terdidik dan terlatih (individual capability) sangat dibutuhkan, karena merekalah yang akan berhadapan langsung dengan para klien dan memberikan jasa sesuai dengan yang dibutuhkan. Selain itu, kondisi perusahaan (the organizational climate) baik formal maupun informal dalam lingkungan kerja juga menentukan dan mendukung kinerja dari human capital. Mengingat pentingnya peranan Kantor Akuntan Publik, maka diperlukan suatu analisis tentang hubungan human capitaldengan kinerja bisnis kantor akuntan publik yang pada akhirnya akan memberikan suatu gambaran bagi dunia bisnis tentang pentingnya pengelolaan human capital. Pada penelitian ini, akan membahas lebih dalam mengenai individual capabilitydan the organizational climateyang merupakan dua dari lima komponen dari human capitalmemiliki peranan yang paling penting dalam mempe-ngaruhi kinerja perusahaan khususnya pada Kantor Akuntan Publik karena salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang melibatkan banyak sekali sumber daya manusia yang berkompeten di bidang auditing sehingga menurut peneliti, pemilihan kantor akuntan pu-blik sebagai obyek penelitian adalah sangat tepat untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara individual capabilitydan the organizational climateyang merupakan komponen dari human capitalterhadap kinerjaperusahaan. Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: “Apakah human capitalkhusus-nya individual capabilitydan the organizational climateberpengaruh terhadap kinerja perusahaan di Kantor Akuntan Publik? “ Tujuan penelitian ini adalah: 1) membuktikan bahwa individual capability berpengaruh ter- hadap kinerja perusahaan, 2) membuktikan bahwa the organizational climate berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, 3) membuktikan bahwa individual capabilitydan the organizational climateberpengaruh secara bersama-sama ter-hadap kinerja perusahaan. HUMAN CAPITAL Intellectual capitalmerupakan aset tidak berwujud (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan, dan merupakan salah satu aset terbesar yang dimiliki oleh perusahaan. Human capitaldiartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, penge-tahuan, dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan (Stewart 1997 dalam Totanan 2004). Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process re- engineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kom- petensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pe- kerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004). Human capitalmerupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemam- puan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang Ongkorahardjo: Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan 13 dikontribusikan oleh human capitaldalam men-jalankan tugas dan pekerjaannya akan memberi-kan sustainable revenuedi masa akan datang bagi suatu organisasi (Malhotra 2003 dan Bontis 2002 dalam Rachmawati dan Wulani 2004). Menurut Totanan (2004) sebuah perusahaan akan memiliki kinerja yang berbeda pada penge-lolaan orang yang berbeda, artinya manusia yang berbeda dalam mengelola asset yan sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda. Sehing-ga dapat disimpulkan bahwa tangibleaset yang dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber daya manusia yang dapat mengelola dan men-ciptakan nilai bagi suatu perusahaan. Menurut Stewart et al (1998) dalam Sawarju-wono dan Kadir (2003) mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblooddalam modal intelek-tual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam-puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam peru-sahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya. Fitz-Enz (2000) dalam Setyanto (2004) men-deskripsikan human capital sebagai karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya: 1. intelegensi, energi, sikap positif, keandalan,dan komitmen, 2) ke-mampuan seseorang untuk 2. belajar, yaitu kecer-dasan, imajinasi, kreatifitas dan bakat dan 3) motivasi untuk berbagi 3. informasi dan pengeta-huan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan Komponen – Komponen Human Capital Mayo (2000) sumber daya manusia atau human capitalmemiliki lima komponen yaitu individual capability, Individual motivation, lea-dership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capitalperusahaan yang pada akhirnya menentu-kan nilai sebuah perusahaan, kelima komponen tersebut meliputi: Menurut Mayo (2000) individual capability meliputi lima kriteria, yaitu: 1) Personal capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dari dalam dirinya sendiri, meliputi penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaannya, 2) Profesional and technical know-how, yaitu kemampuan untuk bersikap professional dalam setiap situasi dan kondisi serta adanya kemauan untuk melakukan transfer knowledge dari yang senior ke junior, 3) Experience, yaitu seseorang yang berkompeten dan memiliki pengalaman yang sudah cukup lama di bidangnya serta memiliki sikap terbuka terhadap pengalaman, 4) The network and range of personal contacts, yaitu seseorang dikatakan berkompeten apabila memi- liki jaringan atau koneksi yang luas dengan siapa saja terutama orang-orang yang berhubungan dengan profesinya, 5) The value and attitudes that influence actions, yaitu nilai dan sikap akan mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan kerja seperti memiliki kestabilan emosi, ramah , dapat bersosialisasi, dan tegas. Menurut Dharma (2004) human capitalme-rupakan akumulasi kapabilitas, kapasitas dan peluang yang dimiliki anggota organisasi. Kapabi-litas adalah kemampuan anggota organisasi untuk melakukan sesuatu baik yang bersifat kapasitas maupun peluang guna meraih tujuan yang diinginkan. Kapasitas lebih tertuju pada apa yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi, sedang-kan peluang lebih pada pilihan yang tersedia bagi anggota organisasi untuk mendapatkan peng-hargaan-penghargaan personal termasuk gaji. bonus dan sebagainya akibat dari penggunaan kapasitasnya, sehingga kapabilitas diformulasikan sebagai kapasitas x peluang. Apa yang dapat dihasilkan oleh manusia sesungguhnya tidak terlepas dari modal yang dimilikinya seperti pengetahuan, keahlian dan berbagai nilai lainnya yang memungkinkan ver- geraknya modal finansial dan fisik. Modal-modal tersebut merupakan modal manusia (human capital) yang harus terus dikreasi demi tercipta-nya inovasi. Sedangkan kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara 2005 dalam Trisnaningsih 2007). Menurut Gibson et al. dalam Trisnaningsih (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik, dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif. Markus dan Santoso (2006), mengatakan suasana kerja yang kondusif akan mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi performa yang maksimum pada perusahaan. Karyawan yang merasa puas terhadap perusahaan tempat dia bekerja, kemungkinan besar akan memilih terus bekerja di tempat tersebut walaupun muncul peluang tawaran pekerjaan di tempat lain. Bila karyawan sudah mempunyai keterikatan yang kuat dengan perusahaan, maka akan terlihat dalam perilaku sehari-harinya dimana ia ter-dorong untuk melakukan sesuatu demi perkem- bangan perusahaan. Sedangkan Kinerja perusahaan merupakan hasil kerja individu secara keseluruhan yang dicapai seseorang dalam menjalankan aktivitas-nya pada kurun waktu tertentu. Penilaian dilaku- kan sebagai acuan bagi para karyawan agar dapat memotivasi dirinya untuk memberikan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perusahaan, selain itu sebagai penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan secara siste-matik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Trisnaningsih (2007) juga menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasar- kan atas kecakapan, pengalaman, dan kesung-guhan waktu yang diukur dengan mempertim- bangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja tersebut dapat diukur melalui pengukuran tertentu dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasil-kan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Chen dan Lin (2003) dalam Setyanto (2004) menyatakan bahwa pengeluaran perusahaan sehubungan dengan sumber daya manusianya harus dipandang sebagai investasi dalam human capital. Pandangan organisasi bahwa pengelolaan human capital adalah cost, harus ditinggalkan, artinya investasi dalam sumber daya manusia (human capital) dipandang bukan sebagai biaya- biaya saat ini (current expenses) yang ditanggung perusahaan, melainkan sebagai investasi pada aset yang memiliki nilai di masa depan serta pada nilai yang telah diciptakan. Implikasinya adalah bila kondisi perusahaan mengalami kelesuan / penurunan, costyang terkait sumber daya manusia tidak lagi dipandang sebagai biaya yang pertama kali harus dipangkas, oleh karena itu langkah utama yang harus dilakukan oleh organisasi adalah mengubah mindset, dari mana-ging expenseske creation of valuekarena human capitaltelah menginvestasikan pengetahuan dan keahliannya pada perusahaan, dimana pasar menilainya dengan melihat aktivitas perusahaan, dan tercermin dari value addedyang dihasilkan. Data Kantor Akuntan Publik yang digunakan oleh peneliti sebagai obyek penelitian berasal dari data Direktori Kantor Akuntan Publik tahun 2007 yang diambil oleh peneliti melalui downloaddi internet yaitu melalui http:/www.akuntanpubli kindonesia.com/iapi/dan wilayah yang digunakan sebagai obyek penelitian meliputi Surabaya, Malang, Sidoarjo, Jakarta, Bandung, Denpasar, Jogyakarta, Makasar, Palu, Palembang yang diambil secara acak dengan metode simple random sampling, dan tidak dibedakan apakah Kantor Akuntan Publik tersebut adalah Kantor Akuntan Publik lokal, cabang ataupun pusat. DAFTAR PUSTAKA Markus, R. dan B. Santoso. 2006. “Employee Opi-nion Survey”, Human Capital No.29, Agustus: 36-39. Mayo, A., 2000. “The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital”, Per-sonal Review, Vol.29, No.4. http://www. emerald-library.com Totanan, C., 2004. ”Peranan Intellectual Capitaldalam Penciptaan Nilai untuk Keunggulan Bersaing”, Usahawan, No. 1, TahunXXXIII, Januari: 27-31. Trisnaningsih, S., 2007. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, http://info.stieper banas.ac.id/pdf/AMKP/AMKP02.pdf?PHPSESSID=fc514b92d6d893e2bdbbba3f887778c8, (03/03/2008) Dharma, S., 2004. Formasi Modal Manusia dan Strategi Inovasi, Usahawan, No. 9, Tahun XXXIII, September: 25-30.